Testit rekrytointipäätöksen tukena – Milloin testata? Mitä testata? Miksi testata?

Minkä perusteella tietty testi kannattaa valita osaksi rekrytointiprosessia?

Karkeasti neuvoisin näin: mitä kokeneempaa profiilia etsitään, sitä enemmän saadaan irti laadullisista, eli persoonaa, motivaatiota, toimintaa ja käyttäytymistä mittaavista testeistä. Ja taas mitä juniorimpi profiili, sitä enemmän kallistuisin ongelmanratkaisu- ja kykytestien puoleen.

Tämä siksi, että laadulliset testit muodostuvat yleensä itsearviointiosuudesta ja keskusteluosuudesta. Jotta testi voi olla luotettava, tulee hakijan tuntea itseään ja osata reflektoida. Lisäksi kyseiset testit ovat kalliimpia kuin ongelmanratkaisu- ja kykytestit ja vievät enemmän sekä hakijan että rekrytoijan aikaa.

Lisäksi monesti juniorimpiin rooleihin on enemmän hakijoita, minkä takia laadullisten testien teettäminen veisi kohtuuttoman paljon aikaa ongelmanratkaisu- ja kykytesteihin verrattuna.

Missä vaiheessa rekrytointiprosessia testit kannattaa tehdä?

Rekrytointitestien ajankohta kannattaa aina miettiä testi- ja roolikohtaisesti. Hakuprosesseissa, joissa hakijoita on todella paljon, voidaan erilaisia kykytestejä hyödyntää heti rekrytointiprosessin alussa helpottamaan hakijoiden läpikäyntiä. Kun hakijoita on todella paljon, voidaan tällaisilla testeillä nopeuttaa karsintaa laadusta tinkimättä ja priorisoida rekrytoijan ajankäyttöä potentiaalisimpiin hakijoihin.

Persoonaa tai motivaatiota mittaavat testit taas kannattaa tehdä erityisesti kokeneempien hakijoiden kanssa vasta myöhemmin, kun hakijaan on jo hieman tutustunut ja hakija on sitoutettu prosessiin. Näin testeillä voi vahvistaa haastattelussa huomattuja asioita, syventää tuntemusta ja oppia uutta hakijasta.

Kannattaako asiantuntijarekrytointeihin aina hyödyntää testejä?

Harkitsisin sitä ainakin. Testaamista ei kuitenkaan kannata tehdä testauksen ilosta, vaan huolehtia siitä, että tuloksia osataan tulkita ammattitaitoisesti ja, että testeille on tarvittavat aikaresurssit olemassa.

Riskinä on se, että ei ymmärretä mitä testataan, jolloin hukkaan valuu sekä aikaa että rahaa ja pahimmassa tapauksessa syntyy virhearvioita ja potentiaalia menee ohi.

Mitkä testit ovat mielestäsi parhaimpia/relevanteimpia?

Suosittelen Workplace Big 5 -testiä, joka perustuu tutkittuun teoriaan. Testi on validi ja luotettava. Se on hakijaystävällinen, sillä sen tekeminen ei vie paljon aikaa, mutta sen avulla saa kattavat raportit niin hakijalle kuin rekrytoijallekin.

Onko sinulla kokemusta rekrytointiprosessista, jossa testistä ei ollut hyötyä?

Olen nähnyt organisaatioita, jotka teettävät laadullisia testejä, joita ei tulkita joko lainkaan ajanpuutteesta johtuen, tai joita ei tulkita oikein osaamisesta johtuen. Miksi käyttää hakijan aikaa persoonallisuustesteihin, joihin ei ikinä palata?

Mitä jos hakija kieltäytyy tekemästä testiä?

Hakijalla on toki oikeus kieltäytyä testistä, mutta se voi olla ratkaiseva tekijä päätöksen kannalta. Tilanteessa, jossa hakija empii halukkuuttaan osallistua testiin, suosittelen keskustelemaan hänen kanssaan ja selventämään hänelle, miksi testi on roolin kannalta relevantti.

Hakija voi esimerkiksi pelätä lukihäiriönsä vaikuttavan testien tulokseen ratkaisevasti ja siksi kieltäytyä testin tekemisestä. On tärkeää selventää hakijalle, että laadukkaat ja luotettavat testit ottavat huomioon mahdolliset kirjoitus- ja lukihäiriöt, eivätkä ne syrji hakijaa niiden perusteella.

Kuinka suuria johtopäätöksiä testien perusteella voi hakijasta tehdä?

Juuri koskaan yksin testitulos ei kerro, että hakija ei etene prosessissa. Jos testien tulos on ristiriidassa rekrytoijan jo muodostuneiden ajatusten kanssa, suosittelen keskustelemaan asiasta suoraan hakijan kanssa. Ristiriita voi johtua esimerkiksi siitä, että hakija ei tunne itseään, hän koittaa peitellä jotain tai luulee että testeihin tulee vastata tietyllä tavalla.

Tällaisissa tilanteissa on parasta kommunikoida hakijalle suoraan, että häntä on haastavaa arvioida, sillä testin tulokset ovat ristiriidassa aiemmin käytyjen keskustelujen kanssa.