Irti homogeenisyydestä - näin lisäät työnhakijoiden diversiteettiä!

Varmista tasa-arvo! Ilmainen oppaamme rekrytointiprosessista kertoo, mitä hakijalta saa ja ei saa kysyä.

Diversiteetin hyödyt ja haasteet

Kun työyhteisöstä löytyy erilaisilla ajattelu- ja toimintamalleilla varustettuja yksilöitä erilaisista taustoista, kasvaa myös yrityksen innovatiivisuus ja joustavuus - ja sitä kautta myös tulokset. Ajatuksia ja prosesseja haastetaan herkemmin, mikä altistaa niitä jatkuvalle kehitykselle.

McKinsey&Company ’n tutkimus Delivering Through Diversity 2018 osoittaa, että diversiteetti on kiistaton voimavara, mutta vaatii esimiestyöltä enemmän, kuin homogeenisen joukon johtaminen.

Haasteena heterogeenisen joukon johtamisessa on saada koko monimuotoinen porukka pyrkimään kohti yhteisiä tavoitteita. Yksilön huomioiminen ja hänen tarpeisiinsa vastaaminen on sitä vaikeampaa, mitä enemmän erilaisia yksilöitä on. Diversiteettiin panostamisen ohella tulee siksi myös panostaa laadukkaaseen esimiestyöhön, erityisesti sen selkeyteen ja joustavuuteen.

Mistä lähteä liikkeelle?

Yrityksen työnantajamielikuvan ja rekrytointiprosessin remontoiminen on oiva paikka aloittaa heterogeenisyyden lisääminen. Ennen uudistuksen hurmaan säntäämistä on kuitenkin pysähdyttävä reflektoimaan, miksi tilanne on sellainen kuin on; mitkä toimenpiteet ovat tehneet yrityksestä houkuttelevan vain yhden homogeenisen ryhmän keskuudessa?

Syitä on lähes poikkeuksetta monia ja niiden tunnistaminen vaatii usein peiliin katsomista. Muista kuitenkin, että itsensä sättiminen tai sormien osoittelu ei tässäkään kohtaa hyödytä ketään.

Kun haluat varmistaa yrityksesi rekrytointiprosessin olevan mahdollisimman laadukas, tasa-arvoinen ja tehokas, tutustu ilmaiseen oppaaseemme!

Työnantajamielikuvalla on väliä

Homogeenisyyden muuttamisessa kannattaa selvittää, millaisena työnantajana yrityksesi näyttäytyy.

Mikäli yritys ei syystä tai toisesta taivu tuottamaan kattavaa tutkimusta työnantajamielikuvan tilasta, voitte kartoittaa tilannetta pyytämällä useamman ulkopuolisen ihmisen puolueetonta mielipidettä asiasta.

Ehkä teidät tiedostamattanne mielletään kankeammaksi korporaatioksi kuin todellisuudessa olette. Ehkä teidät tunnetaan vain tietyn alan opiskelijoiden ja työntekijöiden keskuudessa. Jo muutama keskustelu myös muiden, kuin sisäisten työntekijöidenne kanssa saattaa avata silmiä melkoisesti.

Jos kaipaat konkreettisia vinkkejä työnantajamielikuvan remontoimiseen tai rakentamiseen, lue Euroopan suosituimman employer branding -virtuoosi Svante Randlertin opit artikkelistamme.

Copy pastea vai perusteellisuutta?

Työpaikkailmoitukset ovat osa työnantajamielikuvan rakentamista ja siksi avainasemassa, kun tahtotilana on kitkeä homogeenisyyttä.

Oikeiden ihmisten rekrytoiminen on aikaa ja ajatustyötä vaativaa hommaa - ja samalla yritykselle elintärkeää. Silti kiireen keskellä ilmoituksen laatimisprosessi lipsuu herkästi malliin:

• kopioidaan edellisen avoimen position ilmoitus
• muutetaan titteli
• tuunataan hiukan vaatimuslistaa
• päivitetään aloituspäivä

Kuulostaako tutulta? Jos profiilin määrittelyyn ei käytetä riittävästi aikaa, heijastuu se auttamatta myös rekrytointiprosessin lopputulokseen.

Kun sitten varaatte ajan rekrytointiprofiilin määrittelylle, aloittakaa aina nollasta. Jos kuulet kollegasi toteavan ”tämän tyyppisiin rooleihin meillä on ollut tapana ottaa vain kauppatieteiden maistereita vähintään parin vuoden kokemuksella”, haasta hänen kommenttinsa välittömästi. Miksi juuri kauppatieteilijä? Eikö AMK-taustakin sopisi? Vai riittäisikö kenties pelkkä relevantti työkokemus alalta, kun tarkemmin mietitään?

Pirkon irtisanoutuessa saattaa tuntua luontevalta lähteä etsimään Pirkko 2.0 -versiota. Pyri kuitenkin tarkastelemaan roolia irrottamalla aiempi työntekijä yhtälöstä kokonaan. Lähesty profiilin määrittelyä mieluummin esimerkiksi näillä kysymyksillä:

• Mitkä ovat tärkeimmät taidot roolissa menestyäkseen?
• Minkä kaiken opettamiseen meidän resurssimme riittävät?
• Millaista osaamista talostamme ei vielä löydy?

Yrityksen kuin yrityksen kupla vetää nopeasti sisäänsä ja taitavinkin meistä sokeutuu yrityksen tavoille. Siksi ulkopuolisen asiantuntijan apu aika-ajoin antaa erilaista perspektiiviä rekrytointiprosessiin ja pitää huolen siitä, ettei liiallisen mutkien oikomisen seurauksena törmätä seinään.

Ovatko tiedostamattomat ennakkoluulot erilaisuuden esteenä?

Kaikilla meillä on tiedostamattomia ennakkoluuloja niin hyvässä kuin pahassakin. Saatat tiedostamattasi esimerkiksi mieltää hakijan pituuden tai silmälasit viisauden indikaattoriksi, tai yhdistää vahvat mielipiteet naishakijan kohdalla yhteistyökyvyttömyyteen ja mieshakijan kohdalla taas uskottavuuteen – tai toisin päin.

Näitä ennakkokäsityksiä on vähintäänkin yhtä paljon kuin meitä ihmisiä, mutta tärkeintä on tunnistaa omansa, jotta voi avoimesti arvioida muita.

Et kyseisessä hetkessä ehkä voi mielleyhtymillesi mitään, mutta silti sinun tulisi pystyä arvioimaan jokainen hakija objektiivisesti. Hyvä keino tiedostamattomien ennakkoluulojen kanssa työskentelyyn on ottaa kollega mukaan haastatteluihin ja purkaa jokainen haastattelu hänen kanssaan avoimesti ja perusteellisesti.

Ennakkoluulot ovat arka ja tärkeä aihe, jonka tulisi pysyä pinnalla keskusteluissa jokaisessa yrityksessä. Rekrytoijille, tai kaikille rekrytointia tekeville, tulee tarjota riittävä koulutus ennakkoluulojen kanssa työskentelyyn. Avainasemassa ennakkoluulojen työstössä on avoin ilmapiiri, joka mahdollistaa niiden käsittelyn ilman tuomitsemista.

Asiantuntevan ammattirekrytoijan tulee jatkuvasti jumpata omien tiedostamattomien ennakkoluulojen kanssa, jotta yksikään hakija ei tule sivuutetuksi hänen omien mielleyhtymiensä takia.

Lue lisää tiedostamattomista ennakkoluuloista ja niiden työstämisestä, tai tutustu laadukas rekrytointiprosessi -oppaaseemme, jonka avulla varmistat rekrytointiprosessin tasa-arvon ja laadun.