Ei makiaa mahan täydeltä - miten valita kriteerit rekrytoinnille?

Kuka päättää rekrytoitavan kriteerit?

Vaatimusten määrittelyssä on aina oltava mukana henkilö, jolla on käytännön kokemus työstä ja tiimistä – liian ylhäältä tulevat toiveet rekrytoitavan henkilön kompetensseihin menevät maalin ohi.

Usein esimies vastaa vaatimusten määrittelystä yhdessä rekrytoijan kanssa. On kuitenkin tärkeää ottaa keskusteluun mukaan myös tiimiläiset, sidosryhmät ja jos mahdollista myös henkilö, joka tekee vastaavaa tehtävää.

Miten määrittää tehtävään vaadittava osaaminen?

Haettavan henkilön kriteerit määrittelevät se, millaista tukea henkilö tulee työssään saamaan, mikä on tehtävän vaativuustaso ja kuinka nopeasti henkilön suoriuduttava työstä itsenäisesti.

Määrittelyssä tulee ottaa huomioon kolme osa-aluetta:

• osaamisvaatimukset (työkokemus, koulutus, järjestelmäosaaminen)
• persoonavaatimukset (työhön vaadittava ja yrityksen kulttuuriin sopiva)
• perusvaatimukset (palkka, sijainti)

Jos kyseessä on ”Pete lähtee meiltä, etsitään Pete 2” -tyyppinen tilanne, kannattaa kuitenkin istua alas ja pohtia, mikä on toiminut ja mitä toivotaan lisää? Mitä osaamista on saatavilla rekrytointimarkkinoilla juuri tänään ja mitä tulemme tarvitsemaan muutaman vuoden päästä?

Jos kyseessä on uusi positio, vaatimuksista voidaan keskustella rekrytoijan/esimiehen/tiimin kanssa, niitä voidaan pohtia hyödyntämällä muita yrityksen positioita referenssinä, niihin voidaan hakea ideoita googlettamalla mitä muut yritykset hakevat tai pyytämällä vinkkejä omalta verkostolta.

Lataa ilmainen step by step -opas, jossa käymme läpi kaikki laadukkaan rekrytointiprosessin vaiheet suosittelijoista rekrytointitesteihin.

"Hire for attitude, train for skills"

Vaatimuksia määritellessä pohdi tarkkaan, mitkä ovat ehdottomat kriteerit, jotta tehtävässä menestyy ja mitkä taas niin sanottua plussaa. Valmiita osaajia on rekrytointimarkkinoilla nykyään vähän tarjolla - älä siis säikäytä potentiaalia tiehensä turhilla vaatimuksilla.

Kannattaa harkita tarkkaan, onko työssä menestymisessä tärkeintä tietty osaaminen, tietty persoonaominaisuus vai kenties oikea asenne? Onko tärkeämpää löytää vähemmällä osaamisella varustettu henkilö ja täyttää positio, vai onko ehdotonta löytää valmis osaaja, vaikka varmuutta position täyttymisestä ei olisi? Entä mikä on plan B?

Ovatko kriteerit ja työpaikan houkuttelevuus tasapainossa?

Muista tarkastella kriittisesti omaa yritystäsi ja tarjoamaasi työnkuvaa: onko kyseessä win/win-tilanne, jossa kaikki osapuolet voittavat?

Jos tehtävään etsitään valmista osaajaa, tulee pohtia tarkasti, miksi osaaja hakisi juuri tätä tehtävää? Uusia työhaasteita, erinomaisia etuuksia, mahdollisuuksia etenemiseen... mitä kaikkea tarjoatte hakijalle?

Selkeästi määritelty porkkana ja mieluiten koko pussillinen pitää löytyä aina!

Kirkastakaa vaatimukset kaikille - ja pitäkää niistä kiinni

Joskus rekrytoinnissa tulee tilanne, jossa vaatimuksista päätetään esimerkiksi esimiehen kanssa mutta lopullisessa päätöksenteossa on mukana toinen taho, jolla on täysin eriävä näkemys tarvittavista vaatimuksista. Myös tilanteeseen, jossa vaatimukset eivät ole selkeät, vaan etsitään vähän kaikkea ja ollaan myös valmiita joustamaan kaikesta, törmää harmillisen usein.

Vältä näitä tilanteita käyttämällä aikaa alkuvaiheen vaatimusten määrittelyyn ja pallotteluun. Varmista, että olet ottanut kaikki tahot ja näkökulmat huomioon vaatimusten lopullisessa määrittelyssä. Kirjaa vaatimukset (pakolliset vaatimukset ja hyvä olla-vaatimukset) selkeästi ylös ja palaa vaatimuksiin tarpeen mukaan rekrytointiprosessin edetessä.

Pyri ottamaan huomioon myös rekrytoinnin aikataulu, yrityksen tilanne rekrytoinnin aikana ja mitkä asiat saattavat vaikuttaa rekrytointiin.

Muista: ei makiaa mahan täydeltä!

Valitse maksimissaan 3 pakollista vaatimusta ja maksimissaan 5 hyvä olla -vaatimusta. Jos vaatimuksia on liikaa, hakijat eivät uskalla hakea tehtävää ja määrittely ei ole selkeä rekrytoivalle taholle. Personoi ja vältä liian geneerisiä vaatimuksia (”Olet iloinen ja reipas ja omaat kokemusta kesätöistä”) – pyri miettimään juuri tähän tehtävään ja omaan yritykseesi sopivat vaatimukset.

Ole realisti ja valmis joustamaan – hyvin harvoin, jos koskaan, vastaan astelee kandidaatti joka täyttää täydellisesti kaikki vaaditut kriteerit. Joskus on hyvä myös miettiä, mitkä heikkoudet hakijalla ”saa olla” eli millaisten kehityskohteiden kanssa työssä on mahdollista menestyä.

Tee rekrytointiprosessista mahdollisimman läpinäkyvä

Nyt sinulla on rekrytointiprofiili jossa on selkeät, ytimekkäät ja realistiset vaatimukset haettavalle henkilölle – voit onnitella itseäsi, homma on melkeinpä paketissa ja alkaa kutkuttava vaihe, jossa pääset pian näkemään millaisia hakijoita haaviisi tarttuu!

Hoida yrityksesi koko rekrytointiprosessi kerralla kuntoon! Lataa ilmainen opas, joka sisältää selkeät askelmerkit laadukkaan rekrytointiprosessin takaamiseksi.