Kolme askelta osaajien houkuttelemiseen kaupalliselle alalle
Kasvava osaamisvaje ja sen vaikutukset digitalisaation pyörteissä olevaan kaupalliseen alaan eivät ole mikään uusi juttu. Haasteet ovat lipuneet hiljalleen lähemmäksi jo vuosikymmenten ajan ja näin pandemian jälkeisessä rekrytointitodellisuudessa niistä puhuminen ei enää riitä. Yritysten on tartuttava toimeen.
"Kaupallisella alalla on kaksi selkeää haastetta rekrytointiin liittyen", sanoo Academic Workin rekrytoinnin asiantuntija Emelie Karlsson. "Ensimmäisessä on kyse laadusta, mikä tarkoittaa sitä, että yritysten on entistä vaikeampi erottua, sillä parhailla hakijoilla on niin paljon valinnanvaraa työpaikkojen suhteen. Toinen on volyymihaaste, millä viitataan hankaluuksiin löytää yhtäkään sopivaa henkilöä haettavaan tehtävään, sillä oikeanlaisesta osaamisesta on valtava pula."
Tämä on strategisesti huolestuttava tilanne monelle yritykselle. Oikeiden osaajien puute ja positioiden täyttämättä jääminen pysäyttää kasvun ja vaikeuttaa tulevaisuuden suunnittelua.
"Pieni joukko fintechin haastajayrityksiä on muodostanut uhan perinteisemmin toimiville organisaatioille jo jonkin aikaa", Emelie toteaa ja taustoittaa tämänhetkistä tilannetta. "Pandemia on ehdottomasti kiihdyttänyt digitalisaatiota kaupallisella alalla ja suuri osa alan yrityksistä on nyt siirtymävaiheessa. Toimiin ryhtyminen ei ole enää vapaaehtoista, vaan pakollista."
Mitä nämä toimet sitten ovat? Emelie nimeää kolme keinoa, joiden avulla on mahdollista löytää digiosaamista yrityksiin aiempaa tehokkaammin.
1. Kompetenssipohjainen rekrytointi
"On olennaista tunnistaa etukäteen ne tekijät, jotka halutaan ottaa huomioon rekrytointiprosessissa. Tulevaa toimintaa ennustaa parhaiten aiempi käyttäytyminen. Jotta oikea henkilö löydetään oikeaan rooliin, on tiedettävä, minkälainen käyttäytyminen tuottaa menestystä juuri teidän yrityksessänne", Emelie sanoo.
Eri organisaatioiden menestystä edistävät käyttäytymismallit ovat erilaisia ja ne voivat erota myös eri roolien välillä samassa organisaatiossa. Yrityskulttuurin voidaan sanoa olevan organisaatiossa työskentelevien ihmisten käyttäytymistapojen summa. Tärkeä vaihe ennen rekrytointiprosessin aloittamista on yrityksen kulttuurin ymmärtäminen, sillä sen pohjalta voidaan tunnistaa olennaisia organisaation menestystä edistäviä tekijöitä.
"Ei ole mitään syytä lähteä liikkeelle, jos ei tiedä, minne on menossa", Emelie toteaa. Onneksi on helppoja tapoja ottaa siitä selvää. "Käyttäytymismallien tunnistamiseksi kannattaa seurata työssään menestyviä ihmisiä, joilla on joku tietty rooli organisaatiossanne. Tarkasteluun voi myös ottaa organisaation kaikki työntekijät sen hahmottamiseksi, millaiset toimintatavat ovat tyypillisiä yrityksessänne. Näin saatte paremman käsityksen yrityksenne kulttuurista ja siitä, minkä tyyppiseen käyttäytymiseen kannattaa rekrytoinnissa kiinnittää huomiota", Emelie ehdottaa.
Kun vallitsevat käyttäytymismallit on tunnistettu, on oltava jäsennelty prosessi, jonka avulla kaikkia hakijoita pystytään arvioimaan täsmälleen samalla tavalla. Haastattelijan henkilökohtaisille ennakkoluuloille ei pitäisi jäädä sijaa.
"Rekrytointiprosessiin kannattaa sisällyttää sekä testejä että käyttäytymisen kartoittamiseen tähtääviä haastatteluja. Aloita laatimalla muodollinen profiili vaatimuksista ja pidä siitä kiinni. Hyödynnä sitä sitten testeissä, haastatteluissa ja arvioinnissa”, Emelie kehottaa ja lisää, että suuri määrä dataa kannustaa käyttämään kompetenssipohjaista rekrytointitapaa. "Tiedekin on osoittanut, että käyttäytymistä kartoittava haastattelutekniikka on paras tapa ennustaa tulevaa suoriutumista. Siksi myös Academic Work on käyttänyt tätä menetelmää jo yli 20 vuotta. Takaamme asiakkaillemme laadultaan varman prosessin, minkä ansiosta he voivat luottaa siihen, että tehtäviin esitellään juuri oikeat hakijat. Olemme testanneet, kehittäneet ja jalostaneet tätä prosessia yli 140 000 rekrytointitilanteessa, joten tiedämme sen toimivan."
2. Ymmärrä miksi
Erottuvan työnantajabrändin rakentaminen vaatii valtavasti aikaa, rahaa, ideoita ja kärsivällisyyttä. Se ei muodostu yhdessä yössä. Jostain on kuitenkin lähdettävä liikkeelle ja Emelie neuvoo aloittamaan yksinkertaisesta sanasta "miksi".
"Useimmat yritykset tietävät, mitä tekevät, mutta vain harvat ovat perillä siitä, miksi niin tehdään. Liiketoiminnan tulokseen, tuottoon ja kasvuun saatetaan keskittyä niin tiiviisti, että asiakkaille tuotettava arvo ja ihmiset tulosten takana unohtuvat. Tämä on ongelma kaikilla toimialoilla, mutta ehkä yleisin juuri kaupallisella alalla", Emelie sanoo.
Mutta miksi on niin tärkeää miettiä, että miksi? Emelie korostaa, että tarkkaan määritellyn suunnan ja liiketoiminnan kasvun välillä on selkeä korrelaatio. "Liiketoiminta kasvaa sitoutuneiden työntekijöiden myötä melkein automaattisesti. Kun työn tarkoitus ymmärretään, yrityksen missioon uskotaan ja ihmiset kokevat viihtyvän ja menestyvän työssään, tehokkuus paranee, mikä taas johtaa yrityksen liiketoiminnan kasvuun. Miksi-kysymys todella on parhaita investointeja yrityksenne tulevaisuuteen.”
Työnantajabrändäyksessä on kaksi puolta. Toinen on osaajien houkutteleminen ja toinen heidän sitouttaminen yritykseen. Monilla työpaikoilla keskitytään kokonaan uusien työntekijöiden houkutteluun ja unohdetaan nykyiset työntekijät. Se on aina virhe.
"Vahvan työnantajabrändin rakentaminen ei tarkoita kalliita markkinointikampanjoita. Kyse on ensisijaisesti nykyisten työntekijöiden sitouttamisesta ja motivaation pitämisestä korkealla. Jos ihmiset viihtyvät töissä, rakentaa se automaattisesti työnantajabrändiä oikeaan suuntaan, mikä osaltaan houkuttelee taas lisää hyviä tyyppejä yritykseen", Emelie avaa.
YPAI
Young Professionals Attraction Index (YPAI) antaa työnantajille syvällisen käsityksen siitä, miten houkutella ja siouttaa yritykseen tulevaisuuden huipputekijöitä, nuoria ammattilaisia. Vuoden 2021 tutkimuksen tuloksissa korostuivat Suomessa erityisesti palkka ja edut sekä turvallisuuteen vaikuttavat tekijät.
3. Panosta yrityksesi tulevaisuuteen hyödyntämällä nuorten ammattilaisten osaamista
Joskus haussa oleva työtehtävä vaatii paljon kokemusta. On kuitenkin tärkeää tiedostaa, että myös nuoruus tuo mukanaan tärkeää pääomaa. On strategisesti olennaista tuoda nuoria ammattilaisia (0-5 vuotta työkokemusta alalta) mukaan yritykseen ja tiimeihin. Miltä liiketoiminta muuten näyttää kolmen, viiden tai viidentoista vuoden kuluttua?
"Nuoret ammattilaiset ovat tulevaisuuden johtajia, innovoijia ja päättäjiä. Tuomalla heidät osaksi liiketoimintaanne jo varhain panostatte yrityksenne toimintaan sekä tässä hetkessä että tulevaisuudessa. Auttamalla heitä kasvamaan tulevaisuuden parhaiksi kollegoiksi he vievät organisaatiotanne eteenpäin ja auttavat sitä sopeutumaan nopeasti muuttuviin työmarkkinoihin. Siitä on hyötyä molemmille osapuolille", Emelie sanoo.
Jo ennen pandemia-aikaa milleniaalien ja Z-sukupolven vaatimuksilla on ollut valtava vaikutus työnantajiin. Emme yksinkertaisesti voi aliarvioida heidän voimaansa muuttaa sitä tapaa, miten, missä ja miksi töitä tehdään tulevaisuudessa. Työmarkkinat ovat hakijalähtöiset. Heillä on valta. Rekrytoijan "älä soita meille, me soitamme sinulle" -asenne ei enää toimi.
"Jos haluatte tietää, mitä nuoret ammattilaiset todella arvostavat työnantajissaan, voitte tietysti käyttää suuria summia tiedon etsimiseen. Ja niin pitääkin tehdä, mutta nuorten ammattilaisten ymmärtämiseen on kuitenkin olemassa myös yksinkertaisempi ratkaisu. Palkkaa heidät!"
Mitä nuoret ammattilaiset toivovat työnantajaltaan?
Academic Work auttaa yrityksiä löytämään oikeat tekijät ja ymmärtämään heitä
Academic Work tuo kaupallisen alan yritykset ja nuoret ammattilaiset yhteen. Laajan verkostomme ja rekrytointiosaamisemme ansiosta autamme yrityksiä kasvamaan ja rakentamaan tulevaisuuttaan. Jos avoimeen tehtäväänne on olemassa täydellinen hakija, me löydämme hänet. Yhdessä sisaryrityksemme Brightsin kanssa tuomme markkinoille osaamista, joka sopii täydellisesti asiakkaidemme yksilöllisiin tarpeisiin.
