Epäilyttääkö etärekrytoinnit? Kompetenssipohjainen haastattelumallimme takaa laadun myös videon välityksellä
Duunitorin uunituoreen Rekrytointitutkimuksen (03/2020) mukaan 40 % rekrytointiammattilaista on sitä mieltä, että työhaastatteluista suurin osa tehdään 10 vuoden päästä digitaalisesti etänä.
Lastenhoito ei järjestynytkään odotetulla tavalla. Hakija työskentelee ja asuu eri paikkakunnalla. Hakija on parhaillaan opiskeluvaihdossa toisella puolella palloa. Kolme esimerkkiä Academic Workin ammattirekrytoijien arkipäiväisistä tilanteista, joiden seurauksena haastattelu toteutetaan etäyhteyden avulla.
Etäyhteyden kautta suoritettuja rekrytointiprosesseja on tehty niin kauan, kun teknologia on sen meille mahdollistanut. Academic Workin rekrytoijille se ei ole uutta tai ihmeellistä, vaan itseasiassa oikein toimivaksi todistettu tapa rekrytoida osaajia, jota prosessimme ja teknologiamme tukevat.
Kompetenssipohjainen haastattelutekniikka säilyttää laatunsa myös videohaastatteluissa
Kompetensseilla tarkoitetaan työntekijän näkyvää käyttäytymistä, joka muodostuu työntekijän taidoista, tiedoista, kokemuksesta, motiiveista, arvoista ja persoonallisuudesta (Salli & Takatalo, 2014).
Hyödynnämme kaikissa haastatteluissa strukturoitua kompetenssipohjaista mallia. Sen avulla varmistamme, että jokaista hakijaa kohdellaan tasapuolisesti, istui hän sitten livenä edessämme tai videoyhteyden päässä.
Kompetenssipohjaisen haastattelun etuna on, että jokainen haastateltava vastaa samoihin kysymyksiin ja heitä arvioidaan samojen kriteereiden pohjalta. Tämä haastattelutekniikka poissulkee myös riskin siihen, että päätös olisi rekrytoijan fiiliksen tai mututuntuman varassa.
Kompetenssipohjaisesta haastattelumallista voit lukea lisää esimerkiksi tästä artikkelistamme, mutta pähkinänkuoressa kyse on seuraavasta: rekrytointiprofiilin määrittelyn yhteydessä tunnistetaan roolin kannalta tärkeimmät kompetenssit. Ne voivat olla esimerkiksi ominaisuuksia kuten järjestelmällisyys, oma-aloitteisuus ja vastuuntuntoisuus.
Kysymykset kompetenssien arvioimiseksi esitetään pitkälti muodossa ”kertoisitko tilanteesta, jossa…”, jotta hakijalta saadaan mahdollisimman konkreettisia vastauksia. Lisäksi rekrytoija voi kysyä tarkentavia kysymyksiä esimerkiksi siitä, miten hakija toimi kertomassaan tilanteessa ja mikä oli lopputulos.
Jotta arviointia ei suoritettaisi puhtaasti hakijan aiemman käyttäytymisen pohjalta, pyytävät rekrytoijat hakijaa reflektoimaan omaa käyttäytymistään esimerkiksi kysymällä mitä hakija on tilanteesta oppinut tai tekisikö hän tulevaisuudessa jotakin toisin.
Auta työnhakijaa menestymään videohaastattelussa - jaa tämä artikkeli hänelle ennen videohaastattelua!
Miten videohaastattelussa arvioidaan, sopiiko hakija yrityksen kulttuuriin?
Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksessä vallitsevien käyttäytymisnormien, arvojen, toimintatapojen ja muiden vastaavien tekijöiden muodostamaa kokonaisuutta. Haluamme rekrytoida osaajia, jotka jakavat asiakasyritystemme arvot ja ovat sitoutuneita antamaan täyden työpanoksensa. Myös työntekijälle motivoivin työympäristö on sellainen, jossa hän kokee voivansa olla oma itsensä osana tiimiä samalla tehden merkityksellistä työtä.
Ennen videohaastattelua tulee kulttuurin ja arvojen olla tarkasti määritelty. Rekrytoijan on tiedettävä, millainen yrityksen kulttuuri on ja miten yrityksen arvot näkyvät käytännön arjessa. Kun nämä tiedot ovat selvillä, pystyy rekrytoija arvioimaan hakijan sopivuutta yrityskulttuuriin.
Käytännön esimerkki:
Yksi Academic Workin kolmesta arvosta on ”Share Energy”. Se näkyy arjessamme muiden tsemppaamisena, onnistumisista aidosti iloitsemisena ja positiivisen energian jakamisena.
Videohaastattelussa tätä arvioidaan tarkkailemalla esimerkiksi seuraavia asioita:
- Kommunikoiko hakija tavalla, joka luo positiivista henkeä muissa?
- Kannustaako hän muita menestymään?
- Miten hän huomioi suuria ja pieniä onnistumisia, niin omiaan kuin muidenkin?
Videohaastattelussa kulttuuriin sopivuutta pystyy arvioimaan myös äänenpainon, eleiden ja ilmeiden kautta. Kulttuurisopivuuden arvioinnin tueksi voi myös miettiä valmiiksi kysymyksiä. Esimerkiksi Share Energy -arvoa arvioidessa saatamme pyytää hakijaa kertomaan tilanteesta, jossa hän jakoi positiivista energiaa kollegoilleen.
Etäyhteyttä ei tulisi nähdä esteenä rekrytoinnille, vaan mahdollisuutena voittaa aikatauluhaasteita ja sitouttaa hakijoita, jotka ovat fyysisesti kauempana. Puhelin- ja videohaastattelut ovat osa ammattirekrytoijiemme arkea. Voit luottaa siihen, että he osaavat tunnistaa yritykseesi parhaimmat osaajat myös etäyhteyden välityksellä. Meidän avullamme uskallat rekrytoida myös etänä.
